企業勞務派遣用工，這些問題要注意！

隨著經濟形勢的下行，很多企業十分關注員工編制與用工成本的問題。因此，在勞動合同法的框架范圍內，如果能夠最大限度地選擇恰當的用工方式，那么企業就能夠在防范法律風險的同時，更好地實現降本增效。下面眾誠保安將對勞務派遣用工模式進行詳細介紹，供大家參考。

勞務派遣方式的特點

勞務派遣具有三大優勢：低成本、低風險、易管理。不同的單位對勞務派遣用工方式的評判標準不一。在不少單位，勞務派遣人員可能被視為“二等職工”，因為很多企業為縮減員工編制、降低福利標準、規避無固定期限勞動合同等實際需求，不斷將原來的標準用工方式改為勞務派遣，而且每當遇到企業危機之時，首當其沖遭遇“優化”的也常常是勞務派遣員工。但是，也有不少機構，特別是一些金融機構，勞務派遣人員和正式職工是“地位平等”的，比如一些京外機構為解決為職工繳納異地社保的問題，不得不請人力資源公司幫忙，把一些正式職工轉換為“勞務派遣”，才能避免職工因為“社保斷繳”引發的蝴蝶效應。

在激勵模式與人員優化方面，一些企業會將表現優異的勞務派遣勞動者轉為正式職工，作為一項晉升方面的激勵方式；一些企業在不得不做人員優化的時候，會將表現落后的正式職工轉為勞務派遣，作為一項淘汰機制。

勞務派遣單位的標準

近20年，在關于勞務派遣公司資質方面，政策上有過兩次規定。首先是2008年，《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣公司的注冊資本不得少于50萬元；后來到2013年起施行的《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》對該條進行了大幅修訂，對勞務公司提出了更高的要求：一是注冊資本不得少于人民幣200萬元，遠高于原來50萬的標準；二是有與開展業務相適應的固定的經營場所和設備；三是有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；四是法律、行政法規規定的其他條件。同時還規定了經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記；未許可的，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

在勞務派遣關系中，存在三方法律主體，一方是勞務派遣單位，即《勞動合同法》所稱的用人單位；一方是用工單位，即以勞務派遣形式用工的單位；還有一方即為被派遣勞動者。

勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務，包括辦理錄用和離職手續、簽訂勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認定、承擔工傷待遇等。用工單位與被派遣勞動者之間并不存在勞動關系，屬于一般的勞務關系，無須履行以上對勞動者的具體義務，但是對于勞務派遣單位侵犯被派遣勞動者權益的行為應承擔連帶責任。

圖片


勞務派遣用工的優劣
在現行法律條件下，勞務派遣的方式有利有弊。

勞務派遣的優勢顯而易見，比如用人單位的人員管理模式將更靈活、用工成本將更低廉、在一定程度上能夠轉移企業的管理風險、在一定程度上避免無固定期限勞動合同對企業造成的負擔、將用人單位HR從大量繁瑣的事務性工作中釋放出來等等。因為在勞務派遣模式下，用人單位從員工招聘、常務管理、發放工資、繳納社保到員工離職等所有手續和相關管理工作都不必“親自動手”，這些都可以改由勞務派遣單位“進行操刀”，同時，專業勞務派遣單位的從業人員往往有很好的專業功底和多年人事服務工作的背景，能夠為用工單位人力資源管理提供有效支持。

勞務派遣的劣勢也是很多的，第一，用工單位與勞務派遣公司承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā访鞔_規定勞務派遣單位違法使被派遣員工的權益受損的，實際用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。

第二，被派遣勞動者與正式員工同工同酬的規定?！秳趧雍贤ā?、《勞務派遣暫行規定》的這項規定使得勞務派遣可以減少人力成本的優勢大大減弱。在以前大多數使用勞務派遣的企業，被派遣勞動者猶如“二等公民”，并不能享受到同正式員工一樣的待遇，如工資、獎金標準不一致、不享受額外福利等，現在也極大地限制了企業以此方式開源節流。

第三，“用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10％”、勞務派遣僅適用于“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”。這兩項規定大大限制了勞務派遣的適用范圍，在常規崗位、核心崗位上使用勞務派遣存在很大的法律風險。因此新政策的頒布將大幅抑制用工單位以勞務派遣方式節約人力資源成本的成效。

圖片


勞務派遣法律風險
1、違法用工風險。

隨著法律的完善，法律明確要求勞務派遣適用于“臨時性、輔助性、替代性”工作，其中“臨時性”明確勞務派遣期限不得超過六個月，同時《勞務派遣暫行規定》對于勞務派遣崗位的比例做出了不得超過10%的規定。

若企業存在上述違法情形，很可能面臨勞動監察部門的行政處罰，根據《勞動合同法》第九十二條：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款?！?br />
除了可能承擔行政責任外，在訴訟階段還存在承擔違法用工責任的民事法律風險。

2、承擔管理者風險。

根據《侵權責任法》第三十四條第二款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任”。由于用工單位享有對勞務派遣工作人員進行指揮管理的權利，相應的要對勞務派遣工作人員執行工作任務過程中的侵權行為承擔賠償責任。

另外，值得注意的是，根據《工資支付暫行規定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%?！庇捎诒慌汕矂趧诱吲c實際用人單位不存在勞動關系，雙方的互相制約程度較低。追償權很可能無法得到有效實現。


企業應對策略
即使法律政策規定越來越嚴格，為了能夠降本增效，企業還是要鼓勵使用勞務派遣模式的，那么，HR如何能夠更謹慎、更規范的做好這項工作呢？在實際操作的過程中，可參考以下幾方面的建議：

1、企業在實際使用勞務派遣這一用工形式時，應盡力去滿足勞務派遣“臨時性、輔助性、替代性”的特征，符合相關法律規定。

2、要謹慎簽訂勞務派遣協議。勞務派遣協議是處理用工單位與勞務派遣單位糾紛的重要依據，因此勞務派遣協議內容應當合法、詳盡。

3、在勞務派遣協議中明確約定，若被派遣勞動者侵權導致實際用工單位承擔侵權責任的，其可向勞務派遣企業追償，以化解部分風險。 

4、要時刻追蹤、監督勞動合同簽訂和履行情況。首先，要確保勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立了勞動合同，否則受到損失的始終是用人單位；其次，要確保勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同內容符合法律規定。其次，要清晰地掌握派遣公司為被派遣勞動者發放工資以及繳納社會保險費等情況，比如讓派遣公司定期發送憑證、清單等；如有可能，HR也可以定期與派遣公司人員進行會談，增進雙方在業務上的溝通。因為，假如派遣公司沒能很好地履行義務，員工受損后的第一反應更多的是找用工單位，會導致用工單位為派遣單位的違法或過失等行為買單。

圖片

  ◆ ◆ ◆  ◆ ◆